Zo zorg je dat deelnemers echt iets gaan doen, ook na de training

Bernadette Deitmers
Bernadette Deitmers

Hi Margreet,

Dank je voor je nieuwsbrief! Ik lees ‘m vrijwel altijd met veel enthousiasme. Het inspireert me.

Nou hier komt mijn vraag voor de eventuele prijs!

In onze training “Persoonlijke effectiviteit” staan we ook stil bij het aantal verstoringen die iedereen heeft. Verschillende onderzoeken hebben uitgewezen dat iedere verstoring 10 minuten kost en dat 2 uur geconcentreerd werken een verdubbeling van de output betekent. Ik stel de vraag of iedereen een top 3 kan bedenken van mensen die hun het meest frequent onderbreken. En daarna de vraag: kan dit anders?

Een aantal deelnemers hebben daar meteen een idee bij en gaan er mee aan de slag. Het liefst wil ik dat iedereen een voornemen heeft bij een bepaald persoon. Ik wil dus graag het percentage deelnemers die hiermee echt aan de slag gaan omhoog hebben. Hoe doe ik dat?

Hele fijne kerstdagen,

Hartelijke groet,

Bernadette

Dat was het mailtje dat Bernadette Deitmers van Gotta B mij op kerstavond stuurde naar aanleiding van de oproep in mijn nieuwsbrief: “…Beschrijf in die mail welk trainingsonderdeel uit een bestaande training van jou eigenlijk niet helemaal oplevert wat jij hoopt. Onder de inzenders verloot ik een door mij speciaal voor jou ontworpen remake van dat trainingsonderdeel. Het trainingsonderdeel publiceer ik ook als blogupdate.”

Bernadette kwam als winnares uit de bus. Inmiddels heeft ze me via Skype helemaal bijgepraat over deze training en dit trainingsonderdeel. Ik ben ermee aan de slag gegaan en hieronder kun je het resultaat lezen.

In het gesprek met Bernadette heeft ze me verteld wat de doelen van zowel de training als van dit specifieke trainingsonderdeel zijn. Daarnaast heeft ze me van alles verteld over de context (het totale trainingstraject, doelgroep, beginsituatie van de deelnemers, etc.).

Het doel van dit ene trainingsonderdeel is een attitudedoel, dat als volgt verwoord zou kunnen worden: ‘De deelnemers vinden het belangrijk om het aantal verstoringen tijdens hun werk tot een minimum te beperken.’

Het doel van de training zelf is een gedragsverandering, die ervoor zorgt dat de deelnemers efficiënter en effectiever werken. De vraag die Bernadette in haar mail stelt (‘Ik wil dus graag het percentage deelnemers die hiermee echt aan de slag gaan omhoog hebben. Hoe doe ik dat?’) geeft aan dat dat doel niet altijd behaald wordt.

Er vindt niet altijd een transfer plaats van het geleerde naar de praktijk.

De gedragsverandering blijft soms achterwege.

Het is misschien hard om het zo te stellen, maar dan is het trainingsdoel niet door alle deelnemers behaald en is voor hen de training dus mislukt.

Maar… ik heb goed nieuws voor Bernadette:

Als ze het trainingsonderdeel met het attitudedoel goed vormgeeft, en de deelnemers gaan het inderdaad belangrijk vinden om het aantal verstoringen tijdens hun werk tot een minimum te beperken, dan maakt ze de kans dat de deelnemers daadwerkelijk hun gedrag gaan veranderen een stuk groter.

Om dat te bereiken wil ik dit trainingsonderdeel starten met een voor de deelnemers herkenbare situatie, nog voordat Bernadette iets heeft verteld over verstoringen.
Dit zou bijvoorbeeld een videofragment kunnen zijn over verstoringen: iemand die geconcentreerd probeert te werken, maar steeds uit zijn concentratie gehaald wordt door collega’s met allerlei vragen. In plaats van een videofragment zou Bernadette ook een casusbeschrijving kunnen geven.

Bernadette vraagt de deelnemers daarbij om, bijvoorbeeld op een invulblad, per verstoring te noteren:
1. wie er de hoofdpersoon kwam storen,
2. hoeveel tijd de hoofdpersoon met deze verstoring kwijt was,
3. hoe de hoofdpersoon een soortgelijke verstoring in de toekomst kan voorkomen.

De deelnemers hangen hun invulblad op het whiteboard of aan de wand. Ze mogen elkaars bijdragen bekijken, maar het nabespreken wordt nog even uitgesteld.

Na deze inleiding op het onderwerp kunnen de deelnemers naar hun eigen werksituatie kijken. Bernadette vraagt hen om in gedachten terug te gaan naar hun meest recente werkdag, en die werkdag van ’s ochtends tot eind van de middag in gedachten te doorlopen, waarbij ze turven hoeveel verstoringen zij zich kunnen herinneren. Dat draagt ertoe bij dat de deelnemers zullen gaan beseffen hoezeer dit ook voor hen geldt.

De deelnemers schrijven dit getal op een post-it en plakken dat op een daartoe bestemd flip-over-vel.

Nu is het tijd voor wat tekst en uitleg: Bernadette presenteert de achtergrondinformatie die zij de deelnemers wil meegeven, waarbij ze waar mogelijk verwijst naar de invulbladen en post-its van de deelnemers. Tijdens de presentatie legt ze uiteraard uit wat verstoringen zijn en wat de gevolgen van verstoringen zijn en geeft ze tevens aan hoe verstoringen voorkomen kunnen worden.

Na deze tekst en uitleg keren Bernadette en haar deelnemers terug naar de invulbladen. Met name de antwoorden op het tweede en het derde punt zijn interessant. Bernadette zou hier een leergesprek kunnen leiden, waarin de deelnemers de casus of het videofragment koppelen aan de zojuist verkregen informatie. In dit leergesprek zal blijken of de deelnemers het inderdaad belangrijk zijn gaan vinden om het aantal verstoringen op het werk tot een minimum te beperken en ook welke mogelijkheden zij hiertoe inmiddels zien.

Behalve dat dit leergesprek aan Bernadette dus informatie geeft over het kennis, inzicht en attitude bij de deelnemers, heeft het leergesprek nog een ander doel: de informatie zal beter beklijven als dit nog eens goed door de deelnemers zelf besproken is. Immers: degene die spreekt is degene die het meeste leert (Lev Vygotsky). En ook het spelen met verschillende abstractieniveaus (abstracte informatie en een concreet voorbeeld aan elkaar koppelen) komt het begrip ten goede.

Het enige dat nu nog ontbreekt is de stap die nodig is om daadwerkelijk tot een transfer van het geleerde naar de praktijk te komen. In die stap is het belangrijk dat de deelnemers de vertaalslag en een plan gaan maken.

Het liefst zou ik willen dat elke deelnemer nu voor zichzelf nagaat welke collega bij hem/haar voor de meeste verstoringen zorgt, een plan maakt om dat te veranderen, en dat plan uitspreekt in de groep.

Dat zou in dit geval wat gevoelig kunnen liggen: Bernadette vertelde me dat ze vaak incompany traint. De deelnemers werken dus binnen hetzelfde bedrijf en kennen de collega’s over wie die plannen gaan. Dat voelt bijna als kwaadspreken, ook al is het zo niet bedoeld. Maar beeld je eens in dat je later via via hoort dat in een training waar jij niet bij was, is besproken hoe een collega ervoor gaat zorgen dat jij hem minder vaak stoort tijdens zijn werk…

Daarom zou ik kiezen voor een variant, waarbij de deelnemers het plan opschrijven en aan Bernadette geven. Bernadette ziet hen vaker in dit traject, onder andere bij een werkplekbezoek en tijdens individuele coaching. Op die momenten kan zij erop terugkomen.

Toch kan het heel waardevol zijn om een plan of doel in de groep te delen, zeker als het je collega’s zijn. Daarvoor zou je de post-its met de getallen kunnen gebruiken: vraag elke deelnemer om zijn/haar post-it te pakken, het genoteerde getal hardop te noemen, en daarbij te noemen welk getal daar tijdens de volgende bijeenkomst komt te staan. Op die manier kun je op een integere manier toch de doelen delen.

Dit was hem: mijn remake van Bernadettes trainingsonderdeel. Ik hoop dat jij er ook iets aan gehad hebt, al was het alleen al doordat ik getracht heb je een inkijkje te geven in mijn gedachtengang hierbij.

Denk je dat andere trainers hier ook iets aan hebben? Deel het dan met hen. Dat kan bijvoorbeeld via Twitter, LinkedIn, Facebook of Google+. Hartelijk dank daarvoor!

Advertenties

Reageer

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s