Doelen formuleren: ben jij ook te snel tevreden?

BusinessThinking about structuring business process and solutionsElk trainingsontwerp en elke training begint met een trainingsdoel. Daar zijn de meeste trainers het wel over eens.

Toch zijn veel trainers iets te snel tevreden met hun geformuleerde trainingsdoelen. Dat is jammer, want daardoor zitten ze vaak onnodig lang te zwoegen op hun trainingsontwerp.

In dit blogartikel wil ik je daarom graag laten zien hoe je je trainingsdoelen in 3 eenvoudige stappen goed geformuleerd krijgt. Alvast een tipje van de sluier: de sleutel zit hem vooral in stap 3 – de vervangervraag.

Stap 1: algemeen trainingsdoel formuleren

Voor de meeste trainingen is er één algemeen trainingsdoel: datgene wat je deelnemers na de training als het goed is gaan doen met wat ze in jouw training leren.

Als je bijvoorbeeld een training geeft over de feedbackregels aan een groep leidinggevenden, zou je algemene trainingsdoel kunnen zijn: de deelnemers geven hun medewerkers op correcte wijze feedback, en de deelnemers reageren op correcte wijze op ontvangen feedback.

Dat doel is op zich prima geformuleerd, maar het maakt nog niet echt duidelijk wat de deelnemers nu precies moeten gaan leren in de training. Wat wordt er bijvoorbeeld verstaan onder ‘feedback’ en ‘ontvangen feedback’? En wat wordt er precies bedoeld met ‘op correcte wijze’?

Zolang je dat niet helder hebt, heb je ook nog niet helder wat er precies moet gaan gebeuren in die training, en is het maken van een trainingsontwerp een soort natte-vinger-werk.

Stap 2: doelen uitsplitsen in kennis-, vaardigheids- en attitudedoelen

Als je echt efficiënt wilt gaan werken, is het handig om jezelf af te vragen wat je deelnemers precies moeten weten (kennis), kunnen (vaardigheden) en vinden/voelen (attitude).

Met name die laatste (attitude) lijkt soms ingewikkeld, maar is toch absoluut noodzakelijk. Want denk je dat die leidinggevenden uit de training in dit voorbeeld daadwerkelijk op correcte wijze feedback gaan geven aan hun medewerkers als ze dat eigenlijk maar onzin vinden?

Nee, dat denk ik ook niet… Daarom dus attitudedoelen. In dit geval: de deelnemers vinden het belangrijk om hun medewerkers op correcte wijze feedback te geven. En ook: de deelnemers vinden het belangrijk om correct te reageren op feedback die zij ontvangen.

Het kennisdoel in deze training is natuurlijk: de deelnemers kennen de regels van feedback. En de vaardigheidsdoelen: de deelnemers kunnen op correcte wijze feedback geven. En: de deelnemers kunnen correct reageren op feedback die zij ontvangen.

Alles zit er nu in: kennis, vaardigheden en attitude. Toch ben ik nog niet helemaal tevreden. Ik vind het nog steeds niet concreet genoeg.

Stap 3: stel jezelf de vervangervraag

Het kan soms best moeilijk zijn om te weten wanneer je doelen concreet genoeg zijn uitgewerkt, wanneer je voldoende hebt gespecificeerd. Daarom kun je tot slot de vervangervraag stellen. Die luidt als volgt: ‘Als ik deze training op het laatste moment aan een vervanger zou moeten overdragen, zou die vervanger dan precies weten aan welke doelen hij moet werken?’

Met de doelen hierboven komt die vervanger er nog niet, vrees ik.

Dat begint al bij het kennisdoel: ‘de deelnemers kennen de regels van feedback’. Ik weet dat er verschillende versies van die feedbackregels in omloop zijn. Welke versie wil je gebruiken? En hoe goed moeten ze die regels kennen? Moeten ze die kunnen opnoemen? Moeten ze die kunnen benoemen als ze worden toegepast? Moeten ze die herkennen als je erover spreekt?

Dan de vaardigheidsdoelen: ‘de deelnemers kunnen op correcte wijze feedback geven’ en ‘de deelnemers kunnen correct reageren op feedback die zij ontvangen’. Wat is precies ‘de correcte wijze’? Horen daar ook elementen als houding en mimiek bij? En elementen als de timing en de locatie van het feedbackgesprek? Over wat voor soort situaties gaat dit: alleen werkgerelateerde feedback over functioneren bijvoorbeeld? Of ook feedback over intercollegiaal gedrag, over uiterlijke verzorging of andere zaken?

En tot slot ook de attitudedoelen: ‘de deelnemers vinden het belangrijk om hun medewerkers op correcte wijze feedback te geven’ en ‘de deelnemers vinden het belangrijk om correct te reageren op feedback die zij ontvangen’. Dat ze er het belang van in moeten zien is logisch. Maar wat is volgens jou dat belang? En deelt jouw eventuele vervanger dat idee? Waarom is het zo belangrijk dat die feedback correct gegeven en ontvangen wordt? Wat schieten jouw deelnemers en hun medewerkers daar uiteindelijk mee op? Kunnen jij en je vervanger hen dat desgevraagd uitleggen?

Tot slot

Als je je doelen volgens deze 3 stappen hebt uitgewerkt, heb je een heel mooi overzicht van de ingrediënten voor je training: een goed begin voor je trainingsontwerp. In het blogartikel dat ik over 2 weken publiceer, op 18 juli 2017, borduur ik hier op voort en zetten we leerlijnen uit voor dat trainingsontwerp.

Vond je dit artikel waardevol? Deel het dan met andere trainers, voor wie het eveneens van waarde kan zijn. En heb je aanvullingen, vragen of opmerkingen? Laat ze achter in een reactie onder dit artikel. Voor allebei: hartelijk dank!

Wil je meer leren over een goed trainingsontwerp? En begeleid aan je eigen trainingsontwerp werken? Misschien is de driedaagse cursus ‘bouw je briljante training’ dan iets voor jou. Hier lees je er meer over => bouw je briljante training

Advertenties

2 reacties op ‘Doelen formuleren: ben jij ook te snel tevreden?

Reageer

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s