Hoe je mensen in groepen intrinsiek motiveert – stappenplan


Vorige keer schreef ik over hoe je mensen in 4 stappen intrinsiek kunt motiveren. (Niet gelezen? Je kunt het hier alsnog bekijken.) Of eigenlijk: hoe je in 4 stappen intrinsieke motivatie kunt aanwakkeren. Deze keer vertel ik je hoe je dit stappenplan ook in groepen kunt toepassen.

Je vraagt je misschien af of dat ook werkt bij ongemotiveerde deelnemers, die ‘gestuurd’ zijn bijvoorbeeld. Het antwoord is: ja, in principe wel.

Waarom dat zo is, wordt duidelijk als je kijkt naar wat motivatie is.

Wat is motivatie?

Een gangbare definitie: motivatie is datgene dat een persoon tot bepaald gedrag aanzet. Deci & Ryan laten in hun zelfdeterminatietheorie zien dat er verschillende bronnen zijn voor motivatie. Met andere woorden, deelnemers aan jouw training kunnen verschillende redenen hebben om er te zijn. We onderscheiden er vijf:

  1. Een ander verwacht van mij dat ik meedoe, eventueel gekoppeld aan een consequentie in de vorm van beloning of straf.
  2. Ik verwacht van mezelf dat ik meedoe, eventueel gekoppeld aan een zelfopgelegde consequentie in de vorm van beloning of straf.
  3. Ik zie het nut van (een onderdeel van) de training wel in, en vind daarom dat ik mee moet doen.
  4. Ik vind (een onderdeel van) de training erg belangrijk, en wil dit daarom graag leren.
  5. Ik vind (een onderdeel van) de training erg leuk. Ik heb er veel plezier in om dit te leren en/of ik vind het onderwerp razend interessant.

Deci & Ryan benoemen die eerste 2 bronnen als extrinsieke motivatie en alleen de 5e bron (‘ik vind dit echt leuk en/of razend interessant) als intrinsieke motivatie. Bron 3 t/m 5, die jij en ik waarschijnlijk ‘intrinsiek’ zouden noemen, noemen zij autonome motivatie.

Er kunnen bij één deelnemer meerdere van deze bronnen tegelijk aanwezig zijn. Bijvoorbeeld iemand die moet van zijn leidinggevende (1), zelf de training ook erg belangrijk vindt (4) en het bovendien leuk vindt om dit te leren (5).

Wat ook kan, is dat in eerste instantie alleen bron 1 en/of 2 aanwezig lijken, maar dat gaandeweg men het nut gaat inzien, het belangrijk gaat vinden en er misschien zelfs wel lol in krijgt. Of dat de leidinggevende zo sturend was, dat bron 3, 4 en/of 5 wel aanwezig zijn, maar overschaduwd worden door het gevoel gestuurd te zijn.

Met het stappenplan ga je op zoek naar de bron voor motivatie van jouw deelnemers. Daar sluit je bij aan en die motivatie maak je concreet. De kunst is daarbij om op zoek te gaan naar een autonome en/of intrinsieke bron voor motivatie.

Stappenplan

De stappen zoals ze hieronder beschreven worden, zijn direct de vertaalslag naar werken in een groep. Voor de volledige uitleg, raad ik je aan om eerst het vorige artikel te lezen. Dat kun je hier vinden: Hoe je mensen intrinsiek motiveert.

Stap 1 – luister, maar dan echt

Voor elke deelnemer spelen er één of meerdere bronnen een rol in de mate waarin ze gemotiveerd zijn. En vaak spelen er ook zogenoemde ‘inhiberende factoren’ een rol. Dat zijn factoren, die deelnemers en/of hun motivatie belemmeren. Een leidinggevende, die té sturend optreedt, kan zo’n factor zijn. Maar ook een stapel werk, die op het bureau blijft liggen tijdens de training. Of het moeten volgen van een training in de eigen tijd i.p.v. onder werktijd. Of een thuisfront dat aandacht vraagt. Of… nou ja, je snapt het wel: alles wat betrokken deelname in de weg kan zitten.

Een bijzonder fenomeen is, dat deze inhiberende factoren minder in de weg gaan zitten als ze gekend en begrepen worden. Het enige dat je daarvoor hoeft te doen, is écht luisteren naar wat men hierover vertelt en er vervolgens oprecht begripvol op reageren.

Dus als een deelnemer bij de inloop binnenkomt met: “M’n manager wil heel graag dat ik deze training volg, maar er ligt nog een berg werk op m’n bureau. Kan ik misschien iets eerder weg?”, geef je (nog) niet direct antwoord op de vraag, je geeft ook (nog) niet aan wat het nut van de training is, maar je reageert op dat wat in de weg zit: “Je manager wil dit graag, terwijl jij je afvraagt waarom het nodig is”, of: “Dat is geen prettig idee, dat er zoveel werk op je ligt te wachten. En dat terwijl jij je kostbare tijd aan deze training besteedt.” Dat soort reacties. Je zult zien: door jouw begrip ontstaat er ruimte voor motivatie uit andere bronnen.

Dit doe je steeds als het nodig is. Begin hier al mee als je deelnemers je vooraf een mailtje sturen over zo’n inhiberende factor. Ook tijdens de inloop kan dit goed één op één. Maar ook als het tijdens de training nodig blijkt, doe je dit. Gewoon plenair. Eén of twee zinnetjes is vaak genoeg, dus dat kost je geen extra tijd t.o.v. de reactie die je normaal gesproken geeft.

Tip voor het luisteren: luister niet alleen naar wat er letterlijk gezegd wordt, maar ook naar de laag eronder. Bedenk tijdens het luisteren waarom dit zo belangrijk is voor de ander of wat zijn/haar bedoeling ermee is.

Tip voor het oprecht begrip tonen: benoem niet alleen dát je de ander begrijpt, maar vooral ook wát je precies van die ander begrijpt.

Stap 2 – zoek de wens

Dit doe je op 2 manieren.

Ten eerste in die korte gesprekjes uit stap 1. Je kunt daar bezwaren die je hoort vertalen in een wens, die je benoemt. “Op deze manier lukt het me niet”, vertaal je met: “Je zou willen dat het je wél lukt.” Of: “Ik vind eigenlijk dat ik moet afmaken waar ik aan begonnen ben”, vertaal je met: “Je wilt doorzetten.” Of: “Ik zie het nut van deze cursus niet in”, vertaal je met: “Je wil graag iets zinvols doen.”

Ten tweede doe je dit plenair aan het begin van de training, bij voorkeur in een goede werkvorm. Aan het begin van je training presenteer je natuurlijk het programma en de doelen voor je training. Vraag vervolgens aan je deelnemers wat hún wens is: welke van deze doelen vind jij het meest interessant, wat wil jij graag leren?

Stap 3 – maak concreet

De volgende stap is het concreet maken van die wens. In een training wil je in elk geval dat deelnemers hun doelen (uit stap 2) zo concreet mogelijk benoemen, bij voorkeur SMART. Daarbij helpt het als je deelnemers een casus laat bedenken. Stel bijvoorbeeld de vraag: “Bij welke situatie in jouw werk zou je dit kunnen inzetten? Bedenk 1 concreet voorbeeld.”

Tip daarbij: deelnemers zijn geneigd om de allermoeilijkste casus te gebruiken om te oefenen. Logisch, want dat zijn de casussen waar ze buikpijn van krijgen en waar ze graag een oplossing voor willen. Toch is dat niet altijd handig. Die allermoeilijkste casussen leiden lang niet altijd tot een succeservaring, juist omdat ze zo moeilijk zijn. Leg uit dat het beter is om een paar keer met een eenvoudiger casus een succes te behalen voor men zich aan die allermoeilijkste casus waagt.

Stap 4 – zet in beweging

In een training of lessituatie zet je mensen in beweging door aan de slag te gaan. Verwijs in je uitleg naar doelen en casussen van je deelnemers. Laat hen in de oefeningen werken met hun casussen. Vraag tussendoor een aantal keer waar ze nu staan in het behalen van hun doel, zodat ze de focus kunnen houden op hun autonome motivatie (bron 3 t/m 5).

Tot slot

Het klinkt misschien allemaal zo logisch en eenvoudig. Dat is het helaas niet. Motiveren is een continu proces. Het goede nieuws is: net zoals ik het ooit geleerd heb, kun jij dit ook leren. Veel succes!

Reageer

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit /  Bijwerken )

Google photo

Je reageert onder je Google account. Log uit /  Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit /  Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit /  Bijwerken )

Verbinden met %s